Vera van Vliet schreef dit artikel in het kader van haar stageonderzoek. Voor haar onderzoek sprak zij met medewerkers van Nederlandse onderzoeksorganisaties en onderwijsinstellingen.
De Commissie stuurt op gendergelijkheid in Horizon Europe
In Horizon 2014-2020 lag de genderfocus op balans in onderzoeksteams en het integreren van een genderdimensie in de onderzoeksinhoud. Deze prioriteiten zet de Commissie voort met Horizon Europe, bijvoorbeeld door cluster 2 Culture, Creativity & Inclusive Societies. De genderbalans van onderzoeksteams kan daarnaast doorslaggevend zijn bij de toekenning van Horizon Europe financiering. Wanneer onderzoeksvoorstellen tijdens de selectie een gelijk aantal punten scoren, is genderbalans een van de elementen waar de beoordelaars vervolgens naar kijken. Ook binnen de EIC stuurt de Commissie op gender, bijvoorbeeld door te eisen dat 35% van de EIC portfolio-bedrijven onder leiding van een vrouw moet zijn. Daarnaast streeft de Commissie naar 50% gendergelijkheid in besluitvormingsfuncties, zoals in expertgroepen en evaluatiecommissies van het Kaderprogramma. En dan is er het Gender Equality Plan.
Wat is het Gender Equality Plan?
De Europese onderzoekssector kent nog geen gendergelijkheid. Om hier institutionele en culturele veranderingen in gang te zetten en gendergelijkheid te bevorderen, heeft de Commissie het Gender Equality Plan (GEP) ingevoerd. Het GEP geldt voor alle instellingen als een verplicht criterium voor alle calls binnen Horizon Europe met een indieningsdeadline vanaf 2022. Een genderelement in O&I is belangrijk om onder andere de toepasbaarheid van onderzoeksresultaten te vergroten. Ook leiden diverse teams tot meer diverse uitkomsten, wat ten goede komt aan innovatie. Zoals vermeld in de Horizon Europe Verordening, streeft de Commissie ernaar om een genderdimensie te integreren in O&I-onderwerpen, en gedurende alle fasen van de onderzoekscyclus. Benieuwd hoe een GEP eruit ziet? Je vindt die van TNO, de Hogeschool van Amsterdam, NWO en de Erasmus Universiteit Rotterdam hier.
Vier verplichte eisen
De Commissie een lijst met vier proces-gerelateerde eisen opgesteld. Hier moet het GEP aan voldoen m aangenomen te worden:
- Het GEP is een formeel document dat op de website van de organisatie wordt gepubliceerd, ondertekend is door het topmanagement en actief wordt gecommuniceerd binnen de organisatie.
- Het plan moet de toezegging bevatten om voldoende financiële middelen en expertise toe te wijzen aan het ontwikkelen en implementeren van een bijbehorende strategie.
- Organisaties worden geacht jaarlijks over de voortgang te rapporteren op basis van specifieke analyses van naar gender uitgesplitste data over personeel en/of studenten.
- Het GEP moet aangeven welke bewustmakings- en trainingsactiviteiten over gendergelijkheid, gendervooroordelen en stereotypes worden aangeboden aan medewerkers.
… en vijf inhoudelijke thema’s
Daarnaast raadt de Commissie vijf overkoepelende thema’s aan waar organisaties de inhoud van het GEP op kunnen richten. Deze onderwerpen vallen samen met doelen uit de Gender Equality Strategy van de Commissie en de Horizon Europe Verordening, en dragen bij aan gendergelijkheid en emancipatie. Het gaat om zaken als een gezonde balans tussen werk en privéleven binnen de organisatiecultuur, genderbalans in leiderschaps- en besluitvormingsfuncties en genderdiversiteit in werving en loopbaanontwikkeling zijn volgens de Commissie van belang. Bovendien behoeft de integratie van een genderdimensie in onderzoeks- en onderwijsinhoud veel aandacht, en adviseert de Commissie om maatregelen tegen gender-gerelateerd geweld en seksuele intimidatie op te nemen in het GEP.
Gender of diversiteitsstrategie?
Als alternatief voor het GEP had een bredere diversiteitsstrategie een alternatief kunnen zijn. Veel organisaties hadden immers vóór de invoering van het Gender Equality Plan al een uitgebreide strategie voor diversiteit en inclusie (D&I) opgesteld. Een diversiteitsstrategie verschilt van een GEP in focus op alle vormen van (on)gelijkheid. Naast gender kunnen dit bijvoorbeeld achtergrond, leeftijd en arbeidsbeperkingen zijn. In de Horizon Europe Guidance on Gender Equality Plans maakt de Commissie duidelijk dat D&I-strategieën in principe gelijkwaardig zijn aan een GEP, mits deze voldoen aan de verplichte GEP eisen. Hierdoor kiezen veel organisaties ervoor om het GEP en de D&I-strategie gescheiden te houden. Het is niet duidelijk waarom de Commissie vraagt naar een gendergelijkheidsplan, en niet naar een diversiteitsstrategie. Mogelijk komt dit doordat diversiteit en inclusie niet worden genoemd in de Treaty on the Functioning of the European Union, waar de Horizon Europe Verordening op gebaseerd is. Gendergelijkheid staat hier wel duidelijk in vermeld.
Voordelige en nadelige effecten
Nu het GEP een jaar van kracht is, kunnen we een eerste balans opmaken. Wat opvalt is dat de financiële prikkel van de Commissie medewerkers motiveert om echt aandacht te besteden aan gendergelijkheid. Toch zorgt deze aandacht er ook voor dat sommige medewerkers zich juist afzetten tegen het genderbeleid. We gaan er dieper op in.
Een belangrijke financiële prikkel
De gevolgen van het GEP lijken overwegend positief, met name omdat de EU een norm heeft gezet waar men niet omheen kan. Bovendien levert de financiële prikkel van de Commissie een belangrijke bijdrage aan de mate waarin genderbeleid serieus wordt genomen binnen organisaties. Zonder een geldig Gender Equality Plan hebben instellingen namelijk geen recht op financiering. Tevens heeft het criterium meer bewustwording teweeggebracht over het genderelement in de output van onderzoek- en innovatieprojecten. Onderzoekers lijken zich nu meer te realiseren dat hun project een genderdimensie bevat dan voorheen. Uit gesprekken met Diversiteit & Inclusie medewerkers blijkt dat zij verwachten dat dit er op de lange termijn voor zal zorgen dat onderzoeksresultaten toepasbaar zijn op een groter deel van de samenleving, waardoor de maatschappelijke acceptatie en de kwaliteit van het onderzoek toe zullen nemen.
Voorkomen van polarisatie
De eerste effecten van het GEP lijken echter niet uitsluitend positief. Zo blijkt dat de toegenomen aandacht voor gendergelijkheid ook weerstand kan opwekken bij medewerkers. Met name mannen lijken zich minder gewaardeerd te voelen door de nieuwe aandacht voor diversiteitsbeleid. Zij twijfelen bijvoorbeeld of zij nog wel promotie kunnen mogen maken. Om te voorkomen dat er daadwerkelijk polarisatie ontstaat, is het belangrijk om duidelijk te communiceren dat gendergelijkheid twee kanten op werkt. Zo zijn er op bepaalde afdelingen juist meer mannen nodig om te genderbalans te herstellen. Ook zijn veel van de maatregelen binnen het diversiteitsplan niet alleen voordelig voor vrouwen. Bij het aanmoedigen van transparantere promotieprocessen hebben bijvoorbeeld alle medewerkers baat.
Hoe nu verder?
Na een jaar GEP lijken de eerste indrukken overwegend positief. Zo heeft het GEP gezorgd voor bewustwording en draagt de financiële prikkel bij aan actie. Het is echter onduidelijk waar de Commissie in de toekomst heen wil met het GEP en of het GEP haar huidige vorm behoudt. Deze onduidelijkheid roept de vraag op bij instellingen of het nodig is om het GEP te updaten. Ook heerst er verwarring over welk instituut de voortgang op gendergelijkheid van instellingen monitort. Instellingen ervaren deze onduidelijkheid als vervelend.
Gebrek aan intersectionaliteit
Daarnaast valt het gebrek aan intersectionaliteit binnen het GEP op. Aangezien veel instellingen al eerder een bredere diversiteitsstrategie invoerden, vraagt men zich af of de Commissies focus op enkel gendergelijkheid wel volstaat. Moet het GEP niet worden uitgebreid met alle vormen van diversiteit? Hier komt ook de twijfel over de toegevoegde waarde van het GEP vandaan. Wat draagt het GEP bij voor organisaties waar al een diversiteitsstrategie van kracht was? Uit gesprekken met medewerkers blijkt dat er door het bestaande diversiteitsplan geen lange brainstormsessies nodig waren om vorm te geven aan het GEP.
Verdere uitvoering
Toch heeft het GEP zeker bijgedragen aan bewustwording. Tevens zet het financiële aspect van het GEP aan tot actie. Hiermee is de Commissie dus op de goede weg. Of we in 2027, tegen het einde van Horizon Europe, kunnen concluderen dat het GEP tot grote veranderingen heeft geleid valt of staat dus bij de verdere uitvoering van de Commissie.
Context
Het GEP is een volgende stap in de trend die zich de laatste jaren afspeelt in de Europese wereld van onderzoek en innovatie. In november 2021 kwam het Sloveense Raadvoorzitterschap met de Ljubliana Declaration on Gender Equality in Research and Innovation. Met het oog op een rechtvaardige groene en digitale transitie, stimuleertde deze verklaring de integratie van gender in onderzoek en innovatie binnen de Europese Onderzoeksruimte (ERA). Kort hierna werd ERA Actie 5, ‘gender equality and inclusiveness’, aangenomen. Hiermee streeft de Commissie naar betere innovatieprestaties door meer diverse teams, en wil ze een gemeenschappelijk concept en beleid voor gender ontwikkelen. Deelname aan ERA actie 5 werd in september 2022 door 18 lidstaten toegezegd.
Geschreven door Vera van Vliet.
